劳动者在试用期的薪资不能低于本单位相同职位最低档薪资或者劳动协议约定薪资的百分之八十，并不能低于用人单位所在地的最低薪资标准。
《劳动协议法》第二十条，劳动者在试用期的薪资不能低于本单位相同职位最低档薪资或者劳动协议约定薪资的百分之八十，并不能低于用人单位所在地的最低薪资标准。
楼主，需不需要薪资，不可以以偏概全，要看实质状况。
譬如你们的资金特别紧张，你们就能先约定不要薪资，等后续业务走上正轨后再研究薪资怎么样发放的事，一般合伙创业，每一个人多少都还是要分配点薪资，不拿薪资的可以多给点股份或者以其它方法的补偿。
最初你们创业需要要团结一心，薪资多少有没都不要太在乎，不要去斤斤计较，最初创业都困难资金也顾此失彼，你们要把重心放在创业上，怎么样去拓展业务，怎么样去做好营销，怎么样去导流，怎么样去做策划推广等等，这类才是你们要重点计划筹备的事。
薪资发放的方法并不太要紧，最初就别弄那样合法，怎么样省事便捷怎么样来弄，你们在创业的过程当中，必须要重点考虑业务，只有把东西卖出去，你们才有期望。你们的资金并不多，你们花的每一分钱都要记好，不必花费的能省就省，可以用旧的就不需要新的，要省每一笔钱，开源节流，细水长流。
1、企业初创期，一般规模较小，经营营业额不稳定，薪资支付能力有限。此时期对人才的需要是需要在技术、营销等专业的“能人”，依赖少数能人在行业立足、进步。而对普通职员的需要则是综合性人才，什么都会干，哪儿需要去什么地方。
2、依据80/20原则，创业期企业要尽量地对少数核心出色人才给予足够的关注，对专家级的“能人”要给予高于市场平均水平的薪资，配合股权勉励，住房、派车、安置家属等福利手段，勉励“能人”迅速带动企业成长进步。
3、薪资结构上可以使用较低的基本薪资水平和较高的绩效奖金方法，在确保法定福利的基础上较少甚至没补充福利。对于急切需要的专业技术、管理和市场推广人才，为吸引人才可给予较高的固定薪资。
4、对营销职员则视商品和市场状况而定。
某些商品如机械设施，市场开发初期，出营业额非常慢的则考虑给予较高的固定薪资，普通的奖金或提成，由于此时小企业不太容易吸引、保留出色的营销人才。通过较高的固定薪资，可以吸引并保留出色的营销人才。当市场渐渐成熟，营业额稳定后，可以采取低底薪、高提成奖金的形式。
而普通消费品，若市场开发困难程度不是太大，出营业额较快，则可使用低底薪、高提成奖金结构。
5、普通职员薪资可以采取平均或略低于市场水平，但可以通过工作多元化，给予个人充分的进步空间和机会，使职员随企业飞速发展。
6、淡化内部公平性，此时期职员职责分工不会很明确，一个人会做多项工作，在支付能力有限的状况下，企业会考虑多种原因确定职员薪资，总是会向部分职员倾斜，不必过多考虑内部公平性。
薪资未满三个月，应该一个月算一个月的薪资。月工作的效率来计算。
3个月薪资如何算? 日薪资：
1500／21＝71.42 如除却周六周日,五一节算你休123,那样你出勤53天(4月15
补助:300/21=14.28
53*71.42+14.28*15=4044
