阿里篇
阿里巴巴集团使用双序列职业进步体系，技术线就是常说的 P 序列，对应到管理线的 M 序列，P6 等于 M1，P7 等于 M2，以此类推。
图片：阿里巴巴校园招聘
作为技术线的 P 序列，一共分为 14 级，从 P1 到 P14，现在校招过程中几乎不会涉及 P1|3 级，最低从 P4 开始。而据笔者的认知，现在阿里巴巴集团大多数的校招最低级别也是 P5、P6。
现在阿里需要量最大的职级范围分布在 P6|P8，这也是阿里集团占比最大的级别。P6 级别的技术员 title 是高级工程师，P7 便已经是专家级别，P8 则是高级专家。通常而言，江湖上行走小有知名度的阿里技术员至少也是 P8 级别。P10 级别的存在就是传闻中的大神级别，这个级别的技术员无一不是业界鼎鼎有名的存在，譬如褚霸、毕玄等等。
InfoQ 搜集了阿里巴巴职级体系下的薪酬水准和股数，具体参考下表：
阿里巴巴职员的薪酬结构一般是 16 薪，好的团队年终奖可以拿到更多。另外，伴随时间的推移，阿里巴巴在薪酬和股票这两块表现出了相反的势头，薪酬涨幅比较大，而授与的股数则降低明显。据悉，大概 7 年前，一个阿里 P7 职员可拿到 2400|3200 股，而目前 P7 级别所授与的股数也就 800|1200 股，同样工作满 2 年才能拿，分 4 年拿完。
蚂蚁金服的薪酬现金部分与阿里巴巴较为相似，但期权部分相对比较宽松，早期甚至能拿到 2|3 万股，目前 P7 级别也能拿 2000 股。但可以一定的是，当蚂蚁金服成功上市将来，对新职员的股票授与也会相应降低。
腾讯篇
腾讯不久前刚刚宣布调整职级，取消了原有些 6 级 18 等的职级体系设计，将专业职级体系优化为 14 级 。
在腾讯，技术线在此之前是 T 序列，在腾讯的职级体系里，T3 级别已经是不少人的上限，行走江湖有名有号的 T4 级别更是当得起各技术推荐大会的技术喜好者们一声老师的称呼。而 T5 级别在整个腾讯也是凤毛麟角，代表人物有玄武实验室的于旸、优图实验室的贾佳亚等。
InfoQ 搜集了腾讯新职级体系下的薪酬水准和股票价值，具体参考下表：
值得一提的是，虽然在老职级体系下，整个 T3 序列的 title 都是高级工程师，但每一个小职级范围之间的薪酬差距并不小，T3|3 级别的薪酬比 T3|1 级别要高出 30|60W/ 年，且 3|1 级别几乎没股票。在调整成数字序列将来，如此的差距看着会看上去愈加合理。
腾讯的薪酬结构一般是 16 薪，但事实上从 offer 看不乏 18 薪的团队。腾讯内部不同事业线之间存在不小的薪酬、股票差距，腾讯的游戏团队薪酬、年终奖一般都比较高，而腾讯云的股票份额则要高于游戏团队。
百度篇
百度是整个 BAT 中现金给得最多的。
和腾讯相同，百度技术线也是 T 序列，T5、T6 是技术线占比最大的级别。通常而言，在百度 T5 是高级工程师、T6 是资深工程师，但事实上百度的 title 并没职级要紧。从 T7 级别开始，就开始要做带团队、做管理的事情，升到 T7 以上后基本就不做写代码的事情了。T10|T12 的人数很少，具备代表性的人物有前百度首席科学家吴恩达、百度最年轻 T10 楼天城等。
InfoQ 搜集了百度职级体系下的薪酬水准和股票价值，具体参考下表：
百度的薪酬结构是 14.6 薪，其特征是薪酬的现金部分在 BAT 三家里是最多的。
华为篇
严格意义上来讲，华为不算网络公司，网上的职级、薪酬数据也没对华为进行过调查、报导。InfoQ 为此特意知道了华为背后技术线的薪酬体系，以供参考。
华为技术线的职级体系为数字序列，跟腾讯的新序列相近。华为有句俗语非常不错地描述了收入状况：三年一小坎，五年一大坎。意思是入职华为三年内大多数靠薪资，三年后奖金越来越可观，五年后分红越来越可观。事实上，依据 InfoQ 调查获悉的状况也确实这样，在华为供职年限越久，奖金越多，分红规模越大。
2025 年，现任华为高级副总裁陈黎芳在北大宣讲时提到：奋斗越久越合算，薪资变成零烧钱。
InfoQ 搜集了华为职级体系下的薪酬水准和股票价值，具体参考下表：
在华为内部，除去薪酬以外，奖金规模也不遑多让，这其中尤以终端部门的奖金为多。另外，华为公司内部还有一个名为 TUP 的虚拟股：
按华为《2025 年虚拟受限股分红预公告》，每股分红 1.95 元，升值 0.91 元，合计 2.86 元，工作五年基本可达十五级，饱和配股9 万股，分红 + 升值达 2.86*9 万 =25.74 万元，即便不饱和配股，基本分红也能达到税前 20 万。工作 10 年，17 级配股常见超越 20 万，税前分红 + 升值超越 50 万，而 23 级虚拟股票超越 200 万股，税前分红 + 升值超 500 万。
华为每年的分红收益并不固定，2025 年度每股分红 1.47 元，2025 年度每股分红 1.90 元，2025 年度每股分红 1.95 元，2025 年度每股分红 1.53 元，2025 年度每股分红 1.02 元。虽然每年的收益并不稳定，但这对于华为职员来讲却已经是让外人眼红的福利了。
头条篇
InfoQ 采访的猎头说：头条的职级体系大家猎头一般不会作为参考。通常来讲，头条的现金薪资要比 BAT 们高出 25%|40%，同样是 16 薪的薪酬结构。跳槽去头条的更多关注的是现金薪资，而不是职级。
BAT 内部技术晋升有多难
虽然 BAT 们的技术职位定着高端大气上档次的职级、拿着让人艳羡的薪酬，但其实不少人在不少年里都会困在某一职级上停步不前，工作经验的积累并不可以带来工作上的平滑晋升。
以阿里巴巴技术岗为例，不少人入职时可以拿到 P5、P6 的定级，但从 P6 到 P7 升级是一个坎，不少人会卡在 P6 级别上一两年甚至更久。而从 P7 到 P8 就更困难了。再往上，从 P8 到 P9 的升级会更难，要的不止是业界影响力，还需要有足够的运势。而从 P9 到 P10，困难程度更上一层楼，猎头直言：“这个级别需要做出像钉钉、咸鱼式的商品才有机会”。当成功晋升 P10 时，已经是管理线的 M5 级别，有机会进入阿里组织部，这个级别的技术人跳槽就极少了，通常都是出去创业。
腾讯的技术晋升也困难。在腾讯旧的职级体系下，T3|3 升 T4|1 是一个大坎，停留在 T3|3 超越 5 年的不在少数，停留 7 年的也有。一旦进入 T4 级别，就是腾讯的专家工程师了，腾讯研发人数将近 2 万人，T4 级别的人数大概也低于 500 人，这还是在近两年 T3 到 T4 级其他人数增多的状况下。
百度技术晋升的第一个坎在 T5 到 T6，越往上越难。但对比之下，百度的技术晋升稍微容易一些。根据猎头的说法，百度即使是高层的晋升都比较平滑，没大的过错、失误，一般都能顺利晋升。
工程师的晋升方法，不同公司之间的规则不尽相同。以阿里为例，每年 4 月份会组织一次工程师答辩。评委会由阿里技术线的高级技术员组成，对绩效考核达到 3.75 的职员进行考核答辩，通过者方能成功晋级。当然，假如你能做出惊天地泣鬼神的商品，跳级晋升更不是什么难事。
基本功扎实、技术能力过硬，这是技术线较低级别晋升的共性。但当进步到中、高级技术路线时，技术能力就不再是唯一关键的考核标准，具不拥有好的商品感觉、做没做过完整的技术构造、懂不懂业务痛点、商业思维，都是晋升必不可少的要点。
不少技术员、计算机专业的学生，对于挂着金字招牌的网络大厂们都有一颗“虽不可以至，心向往之”的心。InfoQ 采访的业界知名猎头 Denny 建议：
技术员去大厂，应该分人和阶段。在校招阶段，毕业生们尽可能去大厂比较核心的部门，核心部门资源多、成长快，譬如阿里巴巴的钉钉、阿里云，腾讯的腾讯云、游戏等部门。
不少年轻技术员在工作中最易犯的错不是技术上的错，而是思维模式上的局限。归根结底，中国大多数网络公司仍旧是业务驱动的模式，技术是业务进步背后的有力支持，但极少有技术驱动业务的模式。所以年轻技术员，必须要培养商品意识，主动去知道业务，如此才能从单纯的 Crud Boy 晋升成中、高级技术人乃至技术管理者。
在做计划的时候，想了解自己要的是什么。单纯从薪酬的角度讲，BAT 已经不是变现最快的选择。去大厂可以有好的资源、比较高的职级，甚至有整理一个烂摊子崭露头角的机会。而在创业公司，什么都缺，多面手愈加吃香。等到筹备面试的时候，要做好几手筹备：
1. 扎实的基本功，面向搜索引擎编程在工作中可以，但在面试中必须要越懂细节越好；
2. 了解面试职位的需要，针对性地下功夫补强弱点、提炼闪光点；
3. 充分知道自己，了解我们的能力边界，简历中随便不要写我主导、我精通、我负责……；
4. 训练交流能力，好的交流能力在面试中是一个很大的加分项。
技术 leader 如何看职级？
InfoQ 采访了两位技术出身的 CEOCTO，问了问他们如何看待职级和薪酬这类问题。
贝壳金服 CEO 孔令欣：
对于职级，我在乎也不在乎，主要看面试者从什么地方来。假如人选来自一些大公司，他的职级可能是一个参考值。但一些小企业的职级比较乱，我都招过原来做过 CEO 的人跑到大家这边来做个总监，甚至只不过做 VP 或者专员。
我招聘重视什么？一是聪明，聪明不仅仅是学习力强，而是他自我迭代能力强，能否在遭到挫折或者是重压的状况下，去同意建议、自我迭代。这类通过面试、一些面考试试题是可以问出来的；二是道德要好，大家是做金融的，所以更重视这一点。这个人假如非常自私，道德理念摇摆都不可以。大家也有一些针对性的面考试试题和文化题，去把关道德方向。
但有时候我更重视一个人的成长力，潜力其实是非常重要的一件事情，假如你有方法辨别有潜力的人并把他招进公司，他跟公司一块成长，一是对企业的认同度和归属感比较高；第二个是刚开始的薪资也无需那样高。不少高薪资、高职位的人，在其他地方都会形成一些不好的习惯，这类不好的习惯要带过来的时候要慢慢地磨、改，还是比较讨厌的。
目前不少公司都参考大企业的职级体系，缘由非常简单，这就像是一个货币一样，它有流通性。职级起码让大伙有一个参考和对标的规范，叫你可以就此参考找到最好的一批人，或者找不到也了解自己差在什么地方。这是一种潜规则，其实也是一种明规则。
职级的背后更多的是能力的匹配，所以，假如每一个公司都瞄着跟能力匹配去的话，职级这件事情其实还是比较透明的。
爱因互动开创者兼 CTO 洪强宁：
面试中我会关注候选人的工作内容和工作状况，职级或许会对工作内容有影响，但不会特别关注职级本身。每一个面试官都会有自己考察的角度，我本人一般比较在乎候选人对新技术的好奇心、对高雅代码构造的追求、发现问题解决问题的敏锐度和驱动力。
面试后大家会依据面试官的反馈对候选人的能力进行定级，然后在职级对应的薪酬范围内与候选人交流薪酬。不同企业的职级不可以进行简单的比较。在进入爱因之后，晋升通道是持续打开的，每半年大家都会做一次人才整理，依据能力提高状况来确认职级是不是需要调整。还是期望大伙可以把注意力放在能力提高上。
