怎么样勉励职员，与怎么样把职员的勉励运用在招新续费的业务重点上。做到这三步，肯定见成效。
1、塑造组织环境
不少机构可能缺失勉励性的组织环境，要可以比较明确的去描述机构的愿景、文化、价值观。这是决定机构能否做强，做大，做长远的一个基石。而且这个环境本身的构建就可以帮助机构更好的去勉励全体同仁可以围绕着同样目的、使命、进步方向竭尽全力。
一把手：大伙或许会忽略一把手的重要程度，一把手以身作则，是组织上塑造的核心重点。作为一把手，要常常与大伙互动交流调查。
出色的机构的文化共性：诚信、坦诚、聚焦、机制、学员为中心、推荐的文化、足够的专业、速度。机构的组织文化塑造要往这几个方面进步。
创业意识：另外，出色的机构还要可以清醒的认识到大家的机构现在处在创业的初级阶段，维持一种强烈的创业感和紧迫感，才能保证团队更好的进步。
2、拟定勉励机制
有四个层次需要大伙组织勉励：
1.设计勉励机制的机会
勉励的机会指的是可以准时的去勉励团队，而不是团队获得成功的时候，推迟很长时间去进行奖励，但也不可以超前发放，机会要恰如其分。
2.设计勉励的频率
依据不一样的时间可以测试一些规则的勉励跟不规则的勉励。规则的勉励就是常规的作为绩效考核中的一种，不规则的就是一些临时性的、本月特有些、本季度特有些奖励，依据不同机会来选择。
3.设计勉励的程度
譬如奖金是一次都发完?还是分几次，每一次有肯定的量?这个也是特别关键的。
4.设计勉励的方向，落实业务管理
可以参考马斯诺需要层次理论，第一阶层是生理需要，第二阶层是安全需要，第三阶层是交归属感需要，第四阶层是尊重需要，最顶层是自我达成需要。这个需要从低到高指导了怎么样更好得进行勉励的一些方向。从第一层往上走，最重要的是要依据企业进步的不同阶段，来分别确定你有限的需要去勉励的层次。
在这个过程中容易忽视的是没依据机构进步的过程去进行业务的分工授权。所以大概在设计绩效勉励机制时不明确，这一点，需要各位校长去考虑，在每一个机构不同进步的阶段，想一下组织构造、业务的分工授权是什么，依据不一样的状况，拟定明确的勉励方向和方法。
3、落实业务管理
以k12的教育机构为例，主要落实在销售部门和教学部门两方面。
销售部门主如果两个方面：
1.在职员的策略上需要大伙有原则的去实行
在勉励的方向上要依据K12的业务重心，分别设计勉励方向、市场销售等。有些机构是把学管理师即班主任也放在销售部。这就需要大伙进行严格的销售管理。
2.给出明确的量化指标
譬如说日线索量，线索合格率，后期有效实际转化的比例，包含课程顾问的每天邀约量，每天实际转化的比例都是需要研究考核的，在市场销售这个环节最主要的是以成交的线索的机率为准，特别注意的是要进行公开奖励和表彰会，这是大伙需要在业务管理的具体环节做到位的。
教学部门同样是两条：
1.续班意识与续班思想
必须要培训课程部门老师们的续班意识与续班思想，要形成大伙统一的思想，比如给老师们解说续班为何要紧这种问题。
2.明确续班的过程指标
根据父母跟学校之间交流的形式、数目、反馈的状况进行公示或者抽检。在最后结束时要考核每一个班的续班状况，重点的班级数据要进行严格的监控。
总结与回顾
1、机构或分校的飞速发展是有效勉励的根基。
机构或分校的飞速发展是有效勉励的根基，学校进步没收入，没现金流，没收益，本质上谈任何绩效勉励都是没意义的，机构的飞速发展是有效勉励规范的一个根基。
2、设计出科学的、卓有效果的勉励规范
这是帮助机构尽快发现人才的重点，也是核心。通过一个公平公正的勉励机制可以把将来的人才找到，不少机构进步不下去，就是没提前发现人才。假如想让企业获得成功，就需要培养人才，包含基层职员，没经过培训就不可以让他参加，不可以让他实行任务。基层干部和合作伙伴都是要被培养和培训的，如此才能做到卓越。
