某酒店一名清洗工，本来是一个最让人忽略的角色，却在一天晚上公司保险箱被窃时，与小偷进行了殊死搏斗。事后，有人问他的动机时，答案却出人意料。他说：总经理从我身旁经过时，总会赞美我扫得真干净。且不说各种怎么看，但有一点值得一定真诚的赞美，能激起别人的无限潜能。
管理是被动的，勉励是主动的。管理是其他人需要的，勉励是自己需要的;人性的特征是不喜欢为其他人做事，却想为自己做事。假如一个管理者还是把过去几十年的管理办法来管理现代的职员，那只能把职员管跑。企业职员流失紧急，不是管理出了多大的问题，而是负勉励、负能量太多。
管理是管事，领导是带人。以事为中心，对人的关注就会降低，但事情要做好，需要要面对人。所以，管理者只不过期望做好事情，而领导者的目的是通过勉励带好团队。
不会勉励职员的上级，充其量只不过一个管理者。要想做真正的领导，需要学会各种勉励方法，关注人的需要与感受。
企业为什么要做好勉励?
人在不一样的环境、年龄、成长阶段、管理层次下有有各种各样的需要，这是勉励的根源。没勉励，人的需要没办法得到有效的满足。比如，年龄稍大的操作工人，需要养家糊口改变生活，因此对资金物质的需要较强，要多用利益驱动;大学刚毕业的青年，有理想有抱负还要尊重，多用进步前景、个人成长加以勉励;而对管理层要用目的勉励，对事业基础好的高管要用事业、使命勉励等等。
和尚吃肉吗?
一来访者问法师：大师，你在公众场所是素食，若一个人在房间是否会吃肉呢?法师反问道：你是开车来的吗?来访者：恩。法师又说：开车要系安全带。请问你是为自己系还是为警察系?若是为自己系，有没警察都要系。启示：假如一个人是为自己而做，信念、目的、理想就是最大的动力。
在勉励的设计上，管理者需要拥有人本思维能力：
1、培养人不如招对人：只有先招对人，培养才有更大的价值;2、招聘人不如留住人：新人的培培养本与风险高于留住老人;3、留住人不如勉励人：留人是为了让他有更好的表现，使其成为资本而非本钱;4、勉励人不如培养人：给人真正有收获的将来，胜于所有勉励。
怎么样看待职员追逐利益的现象吗?
对于著名的马斯洛需要层次论，一般觉得：第一层生理需要，就是满足人对物质利益的需要，而最高层自我达成需要，则是满足人的精神境界方面的需要。这种怎么看是片面的。自我达成的基础是个人价值的达成，既然是价值，就肯定有价格属性，价值背后必有价格支撑。因此，企业要支持职员达成自我价值，勉励也要跟上。
有一老板向我诉苦说：职员的薪资在行业同几乎是最高的，但每次做职员认可度调查，结果最不认可的一项依旧是薪资。我回复他什么时间怎么看：1、职员对薪资不认可就好似老板对收益不满足;2、职员收入再高，也从来不会认可，由于他总期望获得更多。
职员期望收入不断提高无可厚非，但需要以正面价值观来看待我们的收入，职场要抛弃的5种心理：
1、我付出这么多为何得这么少?
2、我只做与薪资相称的工作
3、那是领导想的事
4、不是我份内事我不做
5、我已经非常辛苦明天再做吧
假如你不认可收入，请照收这三条建议：
1、将你的薪资提高30%，然后问自己我要如何做才能达到这个水平，需要多久可以做到?2、察看周围的同事或朋友，他们当中有收入高于你30%或以上的，知道他们是怎么样得到这个收入的?3、假如你感觉自己短期内办不到，调适我们的心态，踏踏实实工作。
在企业中，计较收入但想付出的职员其实是好职员，可怕的是计较收入却不付出不创造的职员，更可怕的是不计较收入也不想付出的职员，你要养着他还没脾气。对于不计较收入用心做事的职员，你要挖掘他的其他需要，满足他更高层次的个性化需要。
一老板对大和尚说：我有一位职员唯利是图，我想炒了他。大和尚不答反问道：你家附近的河有没发过洪水?。老板回答说有呵。大和尚又问道：那你有没想过堵死这条河。启示：通河道建河堤，可令其自然顺流。凡人皆有利己心，通心脉建机制，可让人正心顺气，逐己利不损人利，善分利得正力。
新职员分类
A型|鸡肋型：不计较利益也不想付出的职员，增加企业本钱;
B型|索取型：计较利益但不想付出的职员，损毁团队价值;
C型|交换型：计较利益且想付出的职员，引导与强化;
D型|雷锋型：不计较利益且想付出的职员。
不要让雷锋吃亏。不怕职员计较，就怕不付出还非常计较。而不计较也不付出的职员，同样是一种悲哀。
老板与职员是对立关系吗?
老板与职员是天然的敌人：老板要的是收益不断增长，职员要的是薪资持续上涨;老板要的是职员拼命干、干出成就，职员想的是少干多拿、责任少福利奖励多;老板期望职员理解企业经营困难，职员期望老板体恤自己生活不容易;老板想职员把事情当事业来干，职员只想做完目前的事情、不要加班。
有这种感觉，第一源自思维上的差异，老板是做事业、职员是做事情。然后是利益分配上的偏差，老板得到的是将来剩余价值，而职员得到的是当下价值。假如老板和职员方向不同，或许会产生以下问题：
1、假如老板只想着让公司赚钱：职员就会对公司没归属感。
2、假如老板只能想方法压榨职员收入：职员就会想方法违规谋取收入。
3、假如老板只能画饼魅惑职员：职员就会想方法另谋高就。
4、假如老板只强调营业额结果：职员就会牺牲企业的将来利益来达成眼前营业额。
一老板对职员说：我了解你的薪资低，公司目前需要更多资金来进步，给你加薪资还不现实，大家一块奋斗，将来大家什么都会有些。职员回答说：假如目前不来点现实的，那你要达成公司将来进步也是不现实的。从现实出发，理想才会变成现实。
那些喜欢画饼的老板要注意了，可以不让职员吃得太饱，但千万不能饿着肚子。画饼还要让职员闻到饼香。
老板要常常问自己：
1.这是哪个的企业?自己一个人的企业就自己一个人累;2.营业额与职员收入是什么关系?让职员感觉到企业是大伙的;3.目的管理怎么样做到位?要有目的勉励机制来保障;4.我的角色定位是什么?是对自己负责?还是要对全体职员负责?
老板期望职员敬业，但需要给他们一个理由：
1)职员为何要敬业?敬业能得到什么好处?)职员凭什么要敬业?由于又不我们的事业;3)敬业与个人长短期利益有哪些关系?让每一个人都了解敬业给自己带来有哪些好处;4)职员敬业绝不是天经地义的，为了组织利益而需要职员牺牲个人的利益是是不可能持续的。
老板与职员能否统一思维、利益关系?
我觉得，老板需要先拥有利他共赢、推荐事业的高度与态度。老板要站高中一年级线先想舍，职员才能踏踏实实努力创造。老板开始关注职员的需要与情感，职员则会体恤老板的重压与辛劳。如此才能形成良性的互动。
俞敏洪过去说道：目前青年进入职场，都期望先拿高薪，再认真工作，心里想的是我薪资待遇不够，凭什么努力工作。但事实上最后真正在职场取胜的，是那些不计较个人得失辛勤工作、持续不懈奋斗的人。缘由是老板和职员的思维差异：职员期望先得到报酬再工作，老板喜欢那些先拼命工作不计报酬的人，然后就会重用如此的人。
