不少老板比较关心利率。
记者觉得，收益额比利率更有现实价值。
利率只不过测试公司盈利水平的一把尺子，收益额才是企业的真的目的。
另外，ROI也比利率更有价值。
只有开放勉励、丰富勉励、做大蛋糕，企业才能获得更多利益。
薪资设计要考量三大公平：
1. 内部公平：职员的薪资应该与职位承担的责任、工作困难程度等相匹配--通过职位价值评估解决。
2. 外部公平：对公司内外相同种类型职位的薪资进行比较--通过薪资调查，依据薪资策略确定。
3. 自我公平：职位的薪资应该与该职位的营业额表现相匹配--通过绩效考核解决。
不过，薪资永远没绝对公平！企业要做的是让职员感觉公平。
薪资设计要做到四化导向：
1. 勉励多样化：按周期、按三线目的（保健线、勉励线、挑战线）、按个人与团队、按职责内外等组合设计。
2. 层次差异化：按不同层次、年龄职员的需要差异进行设计。
3. 双向扩展化：由单向勉励进步到双向驱动，增加驱动力。
4. 将来价值化：除当下价值勉励外，开始重视潜力与将来价值，如股权、愿景等。
另外，薪资设计还要综合考虑五大原因：
1、挖掘职员深层次的需要；2、需要了解勉励理论；3、选择最好的薪资模式；4、设计适当的薪资步骤；5、设置薪资体系的保障。
不少人总是把薪资误觉得就是薪资，事实上，薪资是指全方位的职员收入与企业分配系统。
一般在那种情况下，老板会想为职员加薪呢？1、企业营业额好；2、公司本钱降低；3、绝对职员人数降低了；4、某位职员有突出的表现；5、涨薪不会增加企业负担。
没认可的薪资，只有性价匹配的回报。
可以给职员适度安全感，但不要让职员享受安逸。
固定薪资养懒人，弹性勉励助勤人。
当然，企业解决薪资上升重压的通道主要有：
1、 扩张，给职员创造更多的进步机会与将来价值。
2、 文化，不是空喊口号，是创建快乐、进取、家庭式环境的工作环境。
3、 减员，通过增效达成减人涨薪。
4、 低标，减少用人标准，包含年龄性别学历能力等。
5、其他通道：
1）机器取代人；2）追逐人力洼地；3）寻求资本救赎；4）革新提高收益；5）提升人均产能；6）非核心职位职员替换，促进职员合理流动；7）步骤或业务的外包，减少管理本钱。
怎么样维持薪资的良性持续增长：
1、 打造主动涨薪机制。
2、 建设价值流，开放产值通道，为职员提供更多付出创造的机会。
3、 先将涨薪部分达成价值化。
4、 强化职业目的管理与人才练习计划，令职员迅速成长达到更高工作标准。
5、丰富勉励模型，职员可从不同价值贡献中获得收入。
在涨薪的设计上，可以参考四步：
1、以职员期望为中心设置20%上下的保底线与封顶线，以半年一小匀，一年一大匀。
2、将薪资进行分块划割，提炼重点因子，达成产值化与价值化。
3、打造3-5个浮动档级，以结果为导向让薪资级别按规则自然升降。
4、结合企业短期目的与职员职业目的，确定月、季、年、三年薪资结构性模式，打造多样化勉励。
