第一印象在社会心理学中是被常常研究的。
假如你给人的第一印象不佳，那样你可以翻身的几率会很小。
正是因为大家这种心理，也会叫人们常常错失一些宝藏。
所以中国有句古话是人不可貌相，海水不可斗量。
当第一印象理论被运用到HR的招聘过程中，那样也会有灾难性的事情发生。
特别是你在为公司探寻有竞争优势的人才时。
雇佣新职员是一个多阶段过程。
第一你需要找到有前途的候选人，然后，进行筛选，面试，尽职调查，谈判条约等等。
但一个漫长的招聘过程会对聪明的历程带来潜在的绊脚石，特别是当潜在候选人的信息变得支离破碎时。
所以康奈尔大学的教授J.EdwardRusso教授和别的人经过研究，表示出现如此的情形，大家会趋向于尽快形成看法。
当新信息进去时，他们会无声无息地对支持他们看法的新数据感冒，同时，忽略会反对他们看法的新信息。
以下是他们的研究内容的提示。
这种粘性倾向怎么样发生的让大家可以简单描述一下信息曲解是怎么样影响聘用决定的。
譬如你已经最后缩小到了2个候选人，A和B。
你会有一个针对他们的一个自然取向。
你接着得到一个额外的信息，A有有关商品的10年经验，B在角逐对手里，对同样的商品有5年经验。
这个新信息影响你对A和B的看法方法应该是同样的，无论你倾向于一个还是另一个。
但这不是真实生活的案例。
假如你碰巧倾向于A，你会倾向于觉得这个新信息对A，比对B更好。
倾向于B的则相反。
倾向A的人会说，经验真的非常重要。
而B的支持者会总结出同样的信息，B更好地理解大家的角逐对手和他们的商品。
这种容易见到的理解偏差是下意识发生的：参与的人真的觉得他们客观地理解了新信息。
事实上，这种偏见在倾向的一瞬间就已经形成，也非常难动摇，即使有了解的，毫不含糊的信息呈现出来。
这个影响非常有厉害，无论何时有新证据提供，平均有10%|40%的扭曲。
这种准确的大小取决于具体的环境，但这种影响在无数研究中已经显明，在销售代表，陪审员，大夫，会计，和企业家里。
幸运的是，你可以花几步来降低你聘用过程的偏见，如此新信息会更全方位的表现，也少有过滤。
怎么样变得较少粘性倾向1.保留判断。
别一条一条地去看潜在聘用者的信息。
等到资料更完全将来，然后决定是不是要面试。
你做的临时判断越少，歪曲新信息来支撑你倾向的机会就越小。
2.别去比较人。
试着孤立地评估每一个候选人。
问A或B有多符合你的职位空缺，不要彼此比较他们。
专注在职位空缺的符合上，会预防你倾向一个或者另一个候选人，而且会叫你精神放松去更客观地看新新信息。
3.记录正方和反方看法。
整个招聘过程，或者为此的任何要紧决定都是事关关键的，强迫你一个人，与其他涉及其中的人记录下支持，或者反对一个特别候选人的原因。
作为领导也需要强调的是，新信息应该有时会改变人心。
4.挑出最糟的候选人。
不是挑出最好候选人，通过清除这堆人中最糟糕的开始。
在好的和差的候选人之间的对比会专注在每一个候选人的好和坏的品格上，同时也提炼出一种有益于挑战你一个人思想的关键的心态。
5.团队能帮助，但有时也有害。
在团队中工作，假如群组中对是不是到现在为止，A或者B看起来更好有不一样的见解，能完全消除偏见。
但需要警告的是，一旦群组的每一个人觉得一个候选人更出色，粘性偏见会很大地扩大。
假如让群组一块非常困难，请一个见多识广的，坚定的人来饰演魔鬼的倡导，会有非常大帮助。
有人留言，问怎么样能在招聘过程中找到出色的候选人。
无论什么办法，招聘的个人偏见是需要戒除的。
